勞動基準法
第一章 總 則
第一條：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法
未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
第二條：本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物
等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工
作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工 作期間之總日數所得之金額。工資
按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資
總額除以實際工作日數所得 金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
第三條：本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時，得就事業之部份工作場所或工作者指定適用。
本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
第四條：本法所稱主管機關：在中央為內政部：在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第五條：雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
第六條：任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第七條：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號
碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
第八條：雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
第二章 勞動契約
第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼
續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後
工作年資，應合併計算。
第十一條：非有列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十二條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之
秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內
為之。
第十三條：勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
第十四條：有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工
不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第十五條：特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工
作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第十八條：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第十九條：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
第二十條：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止
契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
第三章 工 資
第二十一條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。
第二十二條：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物
給付之。工資之一部以實物給付時，其實物?作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第二十三條：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存
五年。
第二十四條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第二十五條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
第二十六條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
第二十七條：雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
第二十八條：雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之
權。
雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為
墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積 至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。
前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。
雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之； 雇主應於規定期限內，
將墊款償還積欠工資墊償基金。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管
機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委
員會組織規程，由中央主管機關定之。
第二十九條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於
全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
第四章 工作時間、休息、休假
第三十條：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其
他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每週工作總時數仍以四十八小時為
度。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
第三十條之一：中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更
：
一、四週內正常工作時數分配在其他工作日之時數，每日不得超過二小時。不受第三十條第二
項之限制。
二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
三、二週內至少應有二日之休息，作為例假。不受第三十六條之限制。
四、女性夜間工作，不受第四十九條之限制，但雇主應提供完善安全衛生設施。
本法笫三條修正前前己適用本法之行業除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。
第三十一條：在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。
第三十二條：因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或
勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十 條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間
，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時 ，一個月工作總時數不得超過二十四小時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。
但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女 工每月不得超過三十二小時。
因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間
延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會 ；無工會組織者，應報當地主管機關核備。延
長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作。或有前 項所定之情形者，不在
此限。
第三十三條：第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因 ，有調整第三十條、第
三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機
關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
第三十四條：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。
第三十五條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鍾之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，
雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
第三十六條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條：紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第三十八條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第三十九條：第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照
給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工
或工會同意照常工作者，亦同。
第四十條：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工
之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補休假休息。
前項停止勞工假期。應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關 核備。
第四十一條：公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資
應由雇主加倍發給。
第四十二條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
第四十三條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低
標準，由中央主管機關定之。
第五章 童工、女工
第四十四條：十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
童工不得從事繁重及危險性之工作。
第四十五條：雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無
礙其身心健康者，不在此限。
前項受僱之人，準用童工保護之規定。
第四十六條：未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
第四十七條：童工每日工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。
第四十八條：童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
第四十九條：女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，
安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者
不在此限：
一、因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。
二、生產原料或材料易於敗壞，為免於損失必須於夜間工作者。
三、擔任管理技術之主管職務者。
四、遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，徵得有關勞雇團體之同意，並經中央主管
機關核准者。
五、運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。
前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。
第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時
之時間內從事工作，於翌日午前補報。
主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工
資。
第五十條：女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四
星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
第五十一條：女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
第五十二條：子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二
次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第六章 退 休
第五十三條：勞工有左列情形之一者，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
第五十四條：勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十歲者。
二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報
請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。
第五十五條：勞工退休金之給與標準如左：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數
，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所
致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，
事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
第五十六條：本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保
。其提撥率。由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。最低收益不得低於當地銀行
二年定期存款利率之收益；如有虧損由國庫補足之。
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織委員會監督之。委員會中勞工代表人數不
得少於三分之二。
第五十七條：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新
雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
第五十八條：勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
第七章 職業災害補償
第五十九條：勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事
故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依
勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能
痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇
主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其
殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一
次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如左：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟、姐妹。
第六十條：雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充同一事故所生損害之賠償金額。
第六十一條：第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
第六十二條：事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞
工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求
償。
第六十三條：承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單
位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人
所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
第八章 技術生
第六十四條：雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接
受雇主訓練之人。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準
用之。
第六十五條：雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負
擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、
義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
前項技術生如為未成年，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
第六十六條：雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
第六十七條：技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練
契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
第六十八條：技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。
第六十九條：本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工、第七章災害補償及其他勞工保險等有關
規定，於技術生準用之。
技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
第九章 工作規則
第七十條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核
備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
第七十一條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
第十章 監督與檢查
第七十二條：中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權省市主管機關專設檢
查機構辦理之；地方主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
第七十三條：檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當
地主管機關或警察機關強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或
書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
第七十四條：勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
第十一章 罰 則
第七十五條：違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元以下罰金。
第七十六條：違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰金。
第七十七條：違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第
六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。
第七十八條：違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，科
三萬元以下罰金。
第七十九條：有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二
十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四
條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十
一條、第四十六條、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條、第
六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條週整工作時間之命令者。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者。
第八十條：拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處一萬元以上五萬元以下罰鍰。
第八十一條：法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除
依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。
第八十二條：本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。
第十二章 附 則
第八十三條：為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管
機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。
第八十四條：公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等
事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
第八十四條之一：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女
工夜間工作，並提請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十
七絛、第四十九條規定之限制：
一、監督、管理人員，或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所訂之基準且不得損及勞工之健康及福利。
第八十四條之二：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依其
當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙
方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依本法第十七條及
第五十五條規定計算。
第八十五條：本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。
第八十六條：本法自公布日施行。
中華民國八十五年十二月二十七日 總統華總(一)義字第八五００二九八三七號令修正公布
勞基法解釋文範例
●主題： 曠工應以扣發當日工資為限
勞工曠工當日工資得不發給，是以扣發當日工資為限。且有關規定應明定於工作規則，報准主管機關後公開
揭示。
●主題： 勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資之疑問
勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假
而未發之每日工資後所剩餘額。
●主題：實施一週變形工時制度之事業單位所僱用之童工每日工作時間仍不得超過八小時
工作時間不得超過八小時，是基於不讓童工過度工作而設立的特別保護規定，實施一週變形工時的規定立法
意義不同，但實施一週變形工時制度之事業單位所僱用童工每日工作時間仍不得超過八小時，否則即屬違法
。
●主題：關於勞動基準法施行細則將「試用期間」之規定刪除，所衍生之疑問
一、勞動基準法施行細則八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，對法定試
用期內或屆期時因「試用不合格」被雇主終止勞動契約之勞工是否發給資遣費，並無明文規定，而得由
勞資雙方自由約定。
二、至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原
則下，自由約定合理之試用期，並沒有違法。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約。應依勞
動基準法第十一、十二、十六及十七等相關規定辦理。
三、勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱，是時有關試用期間之約定仍應依當時法令之規定，
不得超過四十日。
●主題：學徒、委託代招技訓班學員、建教合作生可否併計工作年資
事業單位委託私立專科學校代招技工訓練班。該技工訓練班若是以學習技能為目的，受訓學員與事業單位間
並無僱傭關係，其訓練期間除另有約定外，可免予合併計算年資。
關於建教合作生年資及學徒習藝時間可否併計工作年資計算，除另有約定外，免予合併計算年資。
●主題： 工資認定疑問
勞動基準法規定「工資：為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪水及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」，因此，工資定義重點應在該法前段
所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該法後段文字係例舉屬於工資之各項給予，規定包括「工資、薪水
」、「按計時、獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時
、、獎金、津貼」必須符合「經常性給予」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
又，該款末句「其他任何名義之經常性給予」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關
之給予而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法
明定應屬工資，以資保護。
●主題： 事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，該日工時逾四小時以上部分之工資計給疑問
事業單位實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應
依延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者按
平日每小時工資額加給三分之二以上之規定，至於該日工時逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資
雙方協商。惟不得低於前開規定，故延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時
工資額加給三分之二以上。
●主題： 勞工於休假日工作者，工作時數不包括在每月延長工時總額內
關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。所稱「休假日」，僅指該所定之特別休假而
言；至於休假日工作時數，可不包括在每月延長工作總時數限額內。
●主題： 勞工於法定正常工作時間內之延長工時並不併入每月延長工時總時數限額內
勞工每日工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。如因季節關係或因換班，準備或
補充性工作，有延長工作時間之必要者，其每週工作時數四十四小 時與法定四十八小時之四小時差額，可不
併入每月延長工作總時數限額內，惟雇主如欲勞工於該等時間內工作，須於工作規則中訂明，並徵得工會或
勞工之同意。
●主題： 勞工同意於休假日工作，屆時未到工之處理
一、「雇主可徵得勞工同意於紀念日或休假日工作，惟不宜訂於工作規則中，勞工如不同意亦不得曠工論處
。」至於雇主如依事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未
到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。
二、事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常，勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意，然
此種一次放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神相違，顯然不妥，雇主仍應於事實需要時
，依規定程序辦理。
●主題： 勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資應加倍發給
一、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因天災、事變
或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。
二、事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出
勤之工資，仍應加倍發給。
●主題： 勞工每七日中之休息日較一日為多時是否為例假之處理、訓練時間應否計入工作時間之認定原則
一、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」至於勞工每七日中之休息日數較一日為多時，其超
過一日之部分，是否為例假，應視勞雇雙方之約定而定。
二、事業單位舉辦之各項訓練，如是由勞工自由參加，其不參加者雇主亦未予以不利待遇，且其訓練內容與
勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間不需計入工作時
間。
第一條：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法
未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
第二條：本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物
等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工
作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工 作期間之總日數所得之金額。工資
按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資
總額除以實際工作日數所得 金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
第三條：本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時，得就事業之部份工作場所或工作者指定適用。
本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
第四條：本法所稱主管機關：在中央為內政部：在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第五條：雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
第六條：任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第七條：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號
碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
第八條：雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
第二章 勞動契約
第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼
續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後
工作年資，應合併計算。
第十一條：非有列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十二條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之
秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內
為之。
第十三條：勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
第十四條：有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工
不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第十五條：特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工
作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第十八條：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第十九條：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
第二十條：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止
契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
第三章 工 資
第二十一條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。
第二十二條：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物
給付之。工資之一部以實物給付時，其實物?作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第二十三條：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存
五年。
第二十四條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第二十五條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
第二十六條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
第二十七條：雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
第二十八條：雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之
權。
雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為
墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積 至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。
前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。
雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之； 雇主應於規定期限內，
將墊款償還積欠工資墊償基金。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管
機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委
員會組織規程，由中央主管機關定之。
第二十九條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於
全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
第四章 工作時間、休息、休假
第三十條：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其
他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每週工作總時數仍以四十八小時為
度。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
第三十條之一：中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更
：
一、四週內正常工作時數分配在其他工作日之時數，每日不得超過二小時。不受第三十條第二
項之限制。
二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
三、二週內至少應有二日之休息，作為例假。不受第三十六條之限制。
四、女性夜間工作，不受第四十九條之限制，但雇主應提供完善安全衛生設施。
本法笫三條修正前前己適用本法之行業除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。
第三十一條：在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。
第三十二條：因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或
勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十 條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間
，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時 ，一個月工作總時數不得超過二十四小時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。
但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女 工每月不得超過三十二小時。
因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間
延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會 ；無工會組織者，應報當地主管機關核備。延
長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作。或有前 項所定之情形者，不在
此限。
第三十三條：第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因 ，有調整第三十條、第
三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機
關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
第三十四條：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。
第三十五條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鍾之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，
雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
第三十六條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條：紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第三十八條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第三十九條：第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照
給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工
或工會同意照常工作者，亦同。
第四十條：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工
之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補休假休息。
前項停止勞工假期。應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關 核備。
第四十一條：公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資
應由雇主加倍發給。
第四十二條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
第四十三條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低
標準，由中央主管機關定之。
第五章 童工、女工
第四十四條：十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
童工不得從事繁重及危險性之工作。
第四十五條：雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無
礙其身心健康者，不在此限。
前項受僱之人，準用童工保護之規定。
第四十六條：未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
第四十七條：童工每日工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。
第四十八條：童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
第四十九條：女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，
安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者
不在此限：
一、因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。
二、生產原料或材料易於敗壞，為免於損失必須於夜間工作者。
三、擔任管理技術之主管職務者。
四、遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，徵得有關勞雇團體之同意，並經中央主管
機關核准者。
五、運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。
前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。
第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時
之時間內從事工作，於翌日午前補報。
主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工
資。
第五十條：女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四
星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
第五十一條：女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
第五十二條：子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二
次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第六章 退 休
第五十三條：勞工有左列情形之一者，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
第五十四條：勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十歲者。
二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報
請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。
第五十五條：勞工退休金之給與標準如左：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數
，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所
致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，
事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
第五十六條：本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保
。其提撥率。由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。最低收益不得低於當地銀行
二年定期存款利率之收益；如有虧損由國庫補足之。
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織委員會監督之。委員會中勞工代表人數不
得少於三分之二。
第五十七條：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新
雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
第五十八條：勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
第七章 職業災害補償
第五十九條：勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事
故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依
勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能
痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇
主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其
殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一
次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如左：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟、姐妹。
第六十條：雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充同一事故所生損害之賠償金額。
第六十一條：第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
第六十二條：事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞
工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求
償。
第六十三條：承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單
位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人
所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
第八章 技術生
第六十四條：雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接
受雇主訓練之人。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準
用之。
第六十五條：雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負
擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、
義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
前項技術生如為未成年，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
第六十六條：雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
第六十七條：技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練
契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
第六十八條：技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。
第六十九條：本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工、第七章災害補償及其他勞工保險等有關
規定，於技術生準用之。
技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
第九章 工作規則
第七十條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核
備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
第七十一條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
第十章 監督與檢查
第七十二條：中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權省市主管機關專設檢
查機構辦理之；地方主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
第七十三條：檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當
地主管機關或警察機關強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或
書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
第七十四條：勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
第十一章 罰 則
第七十五條：違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元以下罰金。
第七十六條：違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰金。
第七十七條：違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第
六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。
第七十八條：違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，科
三萬元以下罰金。
第七十九條：有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二
十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四
條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十
一條、第四十六條、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條、第
六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條週整工作時間之命令者。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者。
第八十條：拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處一萬元以上五萬元以下罰鍰。
第八十一條：法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除
依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。
第八十二條：本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。
第十二章 附 則
第八十三條：為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管
機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。
第八十四條：公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等
事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
第八十四條之一：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女
工夜間工作，並提請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十
七絛、第四十九條規定之限制：
一、監督、管理人員，或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所訂之基準且不得損及勞工之健康及福利。
第八十四條之二：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依其
當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙
方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依本法第十七條及
第五十五條規定計算。
第八十五條：本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。
第八十六條：本法自公布日施行。
中華民國八十五年十二月二十七日 總統華總(一)義字第八五００二九八三七號令修正公布
勞基法解釋文範例
●主題： 曠工應以扣發當日工資為限
勞工曠工當日工資得不發給，是以扣發當日工資為限。且有關規定應明定於工作規則，報准主管機關後公開
揭示。
●主題： 勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資之疑問
勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假
而未發之每日工資後所剩餘額。
●主題：實施一週變形工時制度之事業單位所僱用之童工每日工作時間仍不得超過八小時
工作時間不得超過八小時，是基於不讓童工過度工作而設立的特別保護規定，實施一週變形工時的規定立法
意義不同，但實施一週變形工時制度之事業單位所僱用童工每日工作時間仍不得超過八小時，否則即屬違法
。
●主題：關於勞動基準法施行細則將「試用期間」之規定刪除，所衍生之疑問
一、勞動基準法施行細則八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，對法定試
用期內或屆期時因「試用不合格」被雇主終止勞動契約之勞工是否發給資遣費，並無明文規定，而得由
勞資雙方自由約定。
二、至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原
則下，自由約定合理之試用期，並沒有違法。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約。應依勞
動基準法第十一、十二、十六及十七等相關規定辦理。
三、勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱，是時有關試用期間之約定仍應依當時法令之規定，
不得超過四十日。
●主題：學徒、委託代招技訓班學員、建教合作生可否併計工作年資
事業單位委託私立專科學校代招技工訓練班。該技工訓練班若是以學習技能為目的，受訓學員與事業單位間
並無僱傭關係，其訓練期間除另有約定外，可免予合併計算年資。
關於建教合作生年資及學徒習藝時間可否併計工作年資計算，除另有約定外，免予合併計算年資。
●主題： 工資認定疑問
勞動基準法規定「工資：為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪水及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」，因此，工資定義重點應在該法前段
所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該法後段文字係例舉屬於工資之各項給予，規定包括「工資、薪水
」、「按計時、獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時
、、獎金、津貼」必須符合「經常性給予」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
又，該款末句「其他任何名義之經常性給予」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關
之給予而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法
明定應屬工資，以資保護。
●主題： 事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，該日工時逾四小時以上部分之工資計給疑問
事業單位實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應
依延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者按
平日每小時工資額加給三分之二以上之規定，至於該日工時逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資
雙方協商。惟不得低於前開規定，故延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時
工資額加給三分之二以上。
●主題： 勞工於休假日工作者，工作時數不包括在每月延長工時總額內
關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。所稱「休假日」，僅指該所定之特別休假而
言；至於休假日工作時數，可不包括在每月延長工作總時數限額內。
●主題： 勞工於法定正常工作時間內之延長工時並不併入每月延長工時總時數限額內
勞工每日工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。如因季節關係或因換班，準備或
補充性工作，有延長工作時間之必要者，其每週工作時數四十四小 時與法定四十八小時之四小時差額，可不
併入每月延長工作總時數限額內，惟雇主如欲勞工於該等時間內工作，須於工作規則中訂明，並徵得工會或
勞工之同意。
●主題： 勞工同意於休假日工作，屆時未到工之處理
一、「雇主可徵得勞工同意於紀念日或休假日工作，惟不宜訂於工作規則中，勞工如不同意亦不得曠工論處
。」至於雇主如依事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未
到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。
二、事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常，勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意，然
此種一次放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神相違，顯然不妥，雇主仍應於事實需要時
，依規定程序辦理。
●主題： 勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資應加倍發給
一、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因天災、事變
或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。
二、事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出
勤之工資，仍應加倍發給。
●主題： 勞工每七日中之休息日較一日為多時是否為例假之處理、訓練時間應否計入工作時間之認定原則
一、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」至於勞工每七日中之休息日數較一日為多時，其超
過一日之部分，是否為例假，應視勞雇雙方之約定而定。
二、事業單位舉辦之各項訓練，如是由勞工自由參加，其不參加者雇主亦未予以不利待遇，且其訓練內容與
勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間不需計入工作時
間。